Содержание
Успешный набор зависит от того, насколько хорошо вы готовите и рекламируете свое объявление, а также насколько хорошо вы просматриваете кандидатов. Клэвэр Стафф — это система подбора персонала, благодаря которой компания находит только лучших кандидатов. Система отбора ускоряет процесс поиска нужного специалиста для работы, экономит время предпринимателя, а также гарантирует безопасность данных. Функциями Клэвэр Стафф является многопользовательский доступ, подбор персонала и ведение соискателей, отчетность и аналитика.
Поэтапный план найма персонала
Подготовить эффективное описание работы
Эффективное описание работы — это первый шаг к привлечению нужных кандидатов в вашу компанию. Чем более четко вы описываете требования, задачи, условия работы и преимущества позиции, тем меньше времени вы будете тратить на изучение и отказ от непригодных приложений.
Эффективное описание работы должно включать в себя следующее:
1) Заголовок позиции. Убедитесь, что название понято всеми в отрасли.
2) Информация о компании. Несколько строк для объяснения вашего бизнеса и почему кандидат может быть заинтересован в работе (например, миссия, ценности, недавние награды и т. д.).
3) Описание работы. Сообщите кандидатам, какой вклад они будут делать, подводя итог важнейшим задачам, которые должен выполнить успешный претендент. Не забудьте подчеркнуть, что делает позицию уникальной и захватывающей.
4) Квалификация. Прежде чем писать этот раздел, спросите себя и других ключевых людей в вашей компании: «Какой человек был бы идеальным для этой должности?» Перечислите наиболее важные атрибуты и квалификацию в порядке приоритетности.
5) Как подать заявку. Четко укажите, какие элементы вы хотите получать (например, резюме, ссылки, другие соответствующие документы) и хотите ли вы, чтобы кандидаты подавали заявление лично, по телефону или электронной почте. Если вам не нужны телефонные звонки, объясните это ясно. Дайте дату и время.
Использование подходящих инструментов для набора персонала
Как только объявление будет написано, нужно найти правильный способ его продвижения. Наилучший выбор будет определять два фактора: бюджет вашей компании и тип кандидата, которого вы ищете. Помните, что использование более одного инструмента увеличивает экспозицию.
Важно следить за результатами. Это может быть так же просто, как рассказывать людям, как они узнали о компании. Со временем это поможет определить, какие инструменты набора персонала лучше всего подходят для вашей компании.
Вот список инструментов, которые можно использовать для публикации и привлечения кандидатов:
1) Онлайновые сервисы по трудоустройству. Из-за огромного количества рабочих мест, доступных на этих веб-сайтах, важно, чтобы вы сделали свое рекламное объявление отличительным от остальных.
2) Социальные сети. LinkedIn, стал мощными инструментами для вербовщиков. Эти сайты не только позволяют размещать объявления о работе на учетных записях, но также могут использоваться для идентификации и набора кандидатов, обладающих определенными навыками.
3) Реклама. Реклама в традиционных СМИ может быть эффективной, если вы выберете публикацию, ориентированную на тип кандидата, которого вы ищете. Например, реклама в отраслевых публикациях или в информационных бюллетенях профессиональных групп может привести к хорошей отдаче.
Просмотр кандидатов
После того, как вы получили резюме и сделали первый выбор интересных кандидатов, следующим шагом будет сделать первый просмотреть кандидатов. Чем более осторожны вы на этом этапе, тем меньше времени вы потеряете на этапе интервью.
Вот способы, которыми вы можете отобрать кандидатов перед интервью:
1) Электронная почта или телефон. Попросите людей дополнительную информацию, чтобы решить, действительно ли вы хотите взять интервью у них. Вы также убедитесь, что они действительно заинтересованы в работе.
2) Стандартизированное тестирование. Тесты могут вам найти кандидатов, чьи навыки, таланты или ценности наиболее точно соответствуют вашему идеалу. Тестирование может оценивать познавательные навыки, эмоциональный интеллект, характер, рабочие предпочтения и т. д. Тестирование должно проводиться и интерпретироваться внешними или собственными сертифицированными специалистами и может предоставляться специализированными компаниями (они также могут предоставлять онлайн-тесты).
3) Посмотреть портфолио. Предварительный просмотр предыдущей работы кандидатов может стать отличным способом оценить их возможности и соответствие вашей компании. Попросите кандидатов отправить вам свое портфолио, чтобы понять, что они могут сделать.
Интервью кандидатов
Интервью — это возможность подтвердить квалификацию кандидатов, определить, соответствует ли работа ожиданиям, посмотреть, соответствуют ли они культуре вашей компании.
Существует два часто используемых типа интервью:
Поведенческие вопросы помогут вам оценить уверенность в себе, креативность и навыки решения проблем у кандидатов.
Ситуационные вопросы представляют заявителю потенциальные ситуации, с которыми они могут столкнуться на работе. Это поможет оценить знания, навыки и методы работы человека. Эти вопросы обычно начинаются с: «Что бы вы сделали, если …?».
Остерегайтесь вопросы о личных интересах. Они могут раздражать людей, которые хотят сохранить свою работу и частные жизни отдельно.
Чтобы помочь вам принять решение, вы можете создать систему баллов или сетку анализа, чтобы сравнить и оценить сильные и слабые стороны респондентов.
Предложите работу
Когда вы выбрали, позвоните и предложите позицию. При необходимости дайте кандидату несколько дней, чтобы решить. Как только он подтвердятся, обычно направляется письмо-предложение, в котором говорится, что обсуждалось по телефону.